Nuevas obligaciones para empresas: medidas para garantizar la igualdad LGTBI y TRANS
Todas las empresas con más de 50 personas trabajadoras deberán implantar un Plan LGTBI en 2024, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, entró en vigor el 2 de marzo de 2023 e incluyó nuevas obligaciones para las empresas. Esta norma se aprueba con el objetivo de promover la igualdad de las personas LGTBI y tiene repercusiones en el ámbito laboral.
Esta obligación viene recogida en el artículo 15 de la ley con un periodo de vigencia hasta el 2 de marzo de 2024, pues estableciéndose así un plazo de 12 meses para llevarlo a cabo.
¿En qué consiste el Plan LGTBI?
El artículo 15 arroja poca orientación sobre lo que debe contener el Plan. Tan sólo hace referencia a que debe contar con un conjunto de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. El desarrollo de este conjunto ordenado de medidas tendrá por objeto evitar la discriminación de los trabajadores LGTBI y sus familias. Al igual que sucede con el plan de igualdad para empresas, el protocolo debe ser pactado a través de la negociación colectiva y acordado con la representación de los trabajadores.
La Ley 4/2023 deja al desarrollo reglamentario lo que sería el contenido y alcance de dichas medidas, el cual no ha sido publicado aún.
¿Cómo afecta la “Ley Trans” a las empresas?
Como adelantábamos, la normativa busca desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales y erradicar cualquier situación de discriminación. Así, el texto recoge medidas de acción en distintos ámbitos como el laboral, educativo y sanitario.
Entre las disposiciones que afectan directamente al tejido empresarial se contemplan actuaciones para la igualdad de oportunidades, fomento del empleo e integración de las personas trabajadoras pertenecientes al colectivo LGTBI. Una de las medidas con mayor repercusión es la obligatoriedad de desarrollar directrices específicas, recogidas en un Protocolo o Plan LGTBI, que deberán impulsar las empresas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras.
Sobre las Administraciones, la Ley recoge que el plan de igualdad “incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans”.
¿Qué debe incluir el Plan LGTBI para empresas?
El Artículo 15, relativo a la igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas de la “Ley Trans”, recoge lo siguiente:
1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
2. A través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en esta ley.
Lo que sí está claro es que, como mínimo, el Protocolo LGTBI tendrá que incluir, medidas que garanticen la igualdad de dicho colectivo y acciones para prevenir, detectar y actuar ante un caso de acoso o violencia contra las personas trabajadoras.
El panorama actual comprendería dos situaciones:
- Si ya tenemos implantado el Plan de Igualdad, tendremos que volver a reabrir la negociación colectiva para incluir en el mismo y de manera expresa a las personas pertenecientes al colectivo LGTBI.
- Si todavía no tenemos implantado el Plan de Igualdad, es una buena oportunidad para implantar ambos Planes, de manera que, de forma adicional al Plan de Igualdad, se incluya además del rechazo absoluto de la organización a este tipo de conductas, el compromiso de prevenir, detectar, corregir y sancionar cualquier tipo de acoso laboral, ciberacoso o acoso a través de redes sociales.
A modo orientativo, el Plan LGTBI podría incluir, entre otras cuestiones:
- Un diagnóstico detallado de la situación.
- Un protocolo frente al acoso contra las personas LGTBI.
- Un conjunto de medidas para alcanzar la igualdad de las personas que formen parte de este colectivo.
- Un procedimiento para denunciar casos de acoso motivados por la orientación sexual, la identidad sexual o la expresión de género.
- El compromiso de formar a toda la plantilla en materia de diversidad sexual.
- Acciones de información y sensibilización que fomenten y promuevan un entorno de respeto a la diversidad.
La implantación del Protocolo LGTBI se suma a las medidas de obligado cumplimiento, que ya incluían el plan de igualdad, registro retributivo y protocolo de acoso laboral. En función del tamaño de la plantilla, las obligaciones en materia de igualdad varían.
Si quieres saber más, no dude en ponerse en contacto con IUS Confidence Legal & Compliance.