Transparencia salarial obligatoria en 2027: nuevas obligaciones legales
Nueva Ley de Transparencia Salarial: un cambio estructural en la gestión retributiva.
La futura aplicación en España de la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva marcará un antes y un después en la forma en que las empresas gestionan, comunican y justifican los salarios. No se trata únicamente de una nueva obligación formal, sino de un cambio profundo de cultura retributiva, orientado a garantizar la igualdad salarial entre mujeres y hombres mediante reglas de transparencia y control mucho más exigentes.
La norma parte de una idea clara: la opacidad salarial favorece la desigualdad. Por ello, introduce derechos individuales de información, nuevas obligaciones empresariales y un régimen sancionador relevante. La fecha límite de entrada en vigor es el 7 de junio de 2026.
Principales obligaciones para las empresas
Transparencia retributiva previa al empleo: cambios en selección y contratación
Uno de los impactos más visibles será en los procesos de selección, que deberán seguir las siguientes pautas:
- En las descripciones de los puestos de trabajo se deberá mostrar el sueldo o al menos el rango salarial del puesto de trabajo.
- Los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos de trabajo deben ser neutros con respecto al género.
- Durante el proceso de selección las empresas no podrán preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial retributivo en sus relaciones laborales actuales o anteriores.
Nuevos derechos de las personas trabajadoras
La plantilla contará con un derecho reforzado de acceso a la información retributiva. Las personas trabajadoras tendrán derecho a solicitar la siguiente información salarial:
- Niveles retributivos: los niveles retributivos medios de la empresa desglosados por sexo y de aquellos empleados que ocupen un puesto de igual valor al que realiza el empleado que lo solicita.
- Criterios retributivos: los criterios que se utilizan para decidir la retribución de los empleados y su progresión profesional.
Además, desaparecerán en la práctica las cláusulas de confidencialidad salarial que impidan compartir información retributiva entre personas trabajadoras.
Registro y análisis de la brecha salarial
Las empresas deberán contar con información retributiva clara y estructurada que permita detectar desigualdades.
Si se detecta una brecha superior al 5 % sin causa objetiva, será obligatoria una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras, que incluya:
- Revisión de sistemas de clasificación profesional
- Análisis de categorías y puestos de igual valor
- Identificación de causas de las diferencias
- Plan de acción corrector
Obligación de información sobre la brecha retributiva y calendario de aplicación según tamaño de empresa
Calendario de aplicación según su tamaño:
- Las empresas con más de 250 personas trabajadoras hasta el 7 de junio 2027
- Las empresas entre 150 y 249 personas trabajadoras hasta el 7 de junio 2028
- Las empresas entre 100 y 149 personas trabajadoras hasta el 7 de junio 2031
- Las empresas menos de 100 personas trabajadoras sin obligación de reporting periódico, pero sí deben cumplir con transparencia en selección y derechos individuales de información
Obligaciones de información periódica según su tamaño:
- Las empresas con más de 250 personas trabajadoras: anualmente
- Las empresas entre 100 y 249 personas trabajadoras: cada tres años
- Las empresas con menos de 100 personas empleadas no están obligadas a elaborar informes periódicos, aunque sí deben garantizar los derechos individuales de acceso a la información retributiva de su plantilla.
Régimen sancionador: multas y consecuencias por incumplimiento
El incumplimiento de la normativa de transparencia salarial conlleva un sistema sancionador progresivo que puede impactar significativamente en las finanzas empresariales.
Las multas pueden oscilar entre 626 euros y 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción cometida. Las sanciones más elevadas se aplicarán en casos de discriminación retributiva deliberada o reiterada.
Además de las multas, las empresas deberán indemnizar a las personas trabajadoras que hayan sufrido discriminación salarial por razón de género. Esta indemnización incluirá tanto los posibles atrasos salariales como compensaciones por cualquier otro perjuicio económico que se haya derivado de la situación discriminatoria.
Asimismo, las empresas que no cumplan con la normativa pueden perder posibles ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones, así como ver suspendida su participación en procedimientos de contratación pública.
Un aspecto crucial de la directiva es la inversión de la carga de la prueba: ya no corresponde a la persona trabajadora demostrar la existencia de discriminación salarial, sino que es la empresa quien debe acreditar que las diferencias retributivas responden a criterios objetivos y neutros respecto al género.
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